|
(第
1
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:09:00
說： |
PART1
充實自我．不怕縮編
我的部門或團隊可能被裁撤，該怎麼辦？
(共579票)
46% 以不變應萬變
7% 學新東西
9% 集體出走
34% 衝高業績，奮戰到最後一刻
5% 上萬言書陳情
專家解讀數字意義
當你聽到自己的部門要被裁撤時，一定會不知所措，腦中浮起一堆的想法，「該怎麼辦呢？我要先自動請辭，還是靜觀其變好呢？」
我想聽到自己的部門要被裁撤能冷靜以對的人應該不多，大部份的人會先去打聽消息是否正確，然後替自己的前途做打算。有49%的人選擇學新東西，表示將進一半的人在聽到部門裁撤這麼令人震驚的消息後，立刻想到學新東西，不論是為換工作而準備或是只為了充實自己。大家都知道，人生不斷的在學習，職場更是現實的，學習新東西是必須不斷持續進行的。在遇到了緊急狀況時才想到學新東西是否有些慢了呢？
最近有一堆的網路公司在縮編、裁員，先前不斷擴編的部門也成為被裁撤的部門，裁撤也變成一個熱門的話題，在這樣的情況下以不變應萬變我想是很困難的，網路世界變化如此快速，時尌刻刻都在變，學習新東西是最好的方法。
也有24%的人選擇衝高業績，奮戰到最後一刻，這類有恆心有毅力的人，亦是值得鼓勵的。就如前面所說變化的快速，您又怎知事情最後會是如何的發展？
我不鼓勵以不變應萬變，有人說這是冷靜，但我以為隨時注意周遭的變化，才有足夠的能力去應付突如其來的狀況，不是嗎！
（文/博士博網站昱泉管理發展中心課程製作人 PAS）
|
|
|
(第
2
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:11:00
說： |
PART 2
企業的減薪哲學
主講人／郭耿聰（聯華電子公司）
採訪整理／吳琬瑜
2001年11月 CHEERS雜誌
當企業減薪，你會： (共1083票)
63% 共體時艱，雖不滿意但可接受
19% 沒被裁員就該慶幸了
18% 要我減薪，我寧願換工作
談減薪必須要從薪水的定義來看。雇主與員工兩造，其實就是買賣的雙方。從某個角度來看，員工就是賣方，公司是以一組價值，購買員工的技能。這組價值包括無形與有形兩部份，無形方面包括了公司聲望、生涯規劃與可以施展的環境等，而有形的部份則是薪水及紅利。但從另一個角度來看，員工也可以是買方，買的即是上述的價值，賣的亦是自己的能力。
然而，不論是從何種角度，薪水就代表著這份工作或這個能力在市場上的價值。以市場供需的觀念，這就是一種交易。但是這種交易，價格並不是固定的，會隨著大環境如需求、景氣等而有所變動。美國更有種「標才」網站，每個人會把自已的專長、學經歷等背景資料放在網站上，提供有人力需求的雇主競標，最後再以雇主所提供的條件，決定自己的選擇。
進一步來說，公司在雇用員工時，除了買進員工現有的能力之外，還必須承擔附帶的機會成本。這些機會成本包括了員工任職的穩定性、年資（支付退休金）等。
年資愈久，價值未必愈高
以年資來看，一般人多會預設薪水應該隨著年資而有所增長。然而對公司而言，如果員工的專業能力無法繼續增長時，年資並不具有任何意義。一個員工在公司的貢獻基本上可分為二個象限，分別是專業價值及結構性價值。結構性價值是指員工對公司的環境與運作常規是否熟悉，是否建立了自己的人脈。而所謂專業價值，即是個人的專業程度。一般來說，結構性價值不需要太長的時間即可建立，而且有一定的極限。然而，專業價值卻可以不斷累積。如果專業價值無法提昇的話，年資能貢獻的就只有結構性價值了，所以年資其實對個人市場價值上幫助並不大。此外，知識是有生命周期的，所以如果工作人沒有繼續學習，繼續提升自己的專業價值，當原本擁有的知識生命曲線向下走的時候，個人市場價值也就跟著下滑。
延續上述的概念，企業提供的是包括薪資的一組價值，但必須注意的是這組價值是立基於雇主與員工兩造間的信任。員工付出忠誠，是因為他相信公司不會背叛他。當信任被破壞時，價值中無形的部份也將遭受嚴重影響，剩下的就只有有形的金錢了。
員工跟老闆在同一條船上
許多老闆都在思考產生信任的條件是什麼，其實道理很簡單，就是讓所有員工感覺自己與老闆是坐在同一條船上的。無論遇上什麼危難，老闆都不會放棄我，同時會為我著想。相反地，如果當員工感覺到，他有可能被犧牲時，信任就被破壞了，只要他有能力，一定會選擇跳去其他安全的地方。
HP在1980年代初期曾遭遇營運危機，當時HP放棄了裁員而選擇以減薪方式共渡難關，同時愈高階的主管減薪幅度愈大。HP的領導人對高階主管採用較大減薪幅度的原因是，他認為每個人都有固定的開銷，而基層員工原本薪水就不多，如果減薪過大，可能他的生計馬上就會面臨問題，而高階主管的薪水通常超越生活所需許多，所以較大的減薪幅度並不會危害到基本生存。
從聯電的例子來看，在產能過剩的情況下，聯電基於整體營運考量，確實曾停了幾條生產線，而這些員工是以留職、薪水折扣的方式，讓他們回去休息，並不是減薪，更不是裁員。今年，由於外在大環境的低迷，高階主管確有減薪，但基層員工卻照常加薪。我們的目的就是希望讓員工了解，雖然面臨不景氣，公司還是不會放棄他，留在聯電就有安全感。
另一方面，因應不景氣的減薪或裁員是不能與基於員工績效表現所做的減薪、裁員混為一談的。員工的市場價值並不能只是取決於他是否具有能力，因為還必須考量到執行意願等其他因素。對公司而言，員工的市場價值是由個人實際對公司的貢獻度來決定。公司內部的員工或許都很優秀，但在表現上總會有高下。績效好的員工，就該給他更多的鼓勵，而表現較差的員工，也必須給予警惕。如果表現較差的員工仍然很努力，只是改善的比較慢，我們還是願意接納他。但是如果表現不好，卻又自暴自棄，對公司不但沒有幫助，甚至有損害，我們就認為他們可能不適合這個環境，換個環境或許對彼此都好。
在溝通上，最重要的就是坦誠告知。目前的工作人大都是知識工作者，而知識工作者的特質就是希望知道的更多，清楚明瞭一切的狀況，產生自己是船中一份子的感覺。如果只是一紙減薪命令，員工無法瞭解公司的處境，他就很可能陷入在一種情緒性的反應之中。最好的溝通應該是把員工當做是自己的夥伴，客觀地分析外在環境及公司內部未來的計劃。當員工獲得尊重，得到這些訊息後，自然配合度就會很高。
不被拋棄的一份子
企業因應產業不景氣時，為降低人事成本，採取的步驟依序大致可為減薪、優退、裁員。執行優退時，要確定對公司長期而言，是否為持續性的人力過剩，同時，為避免流失優秀及必要的員工，一定要有配套的留才方案。
從員工的角度來看，由於大環境景氣惡化，
|
|
|
(第
3
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:13:00
說： |
PART 3
換工作的理由
換工作的理由： (共373票)
56% 我受夠了
38% 向前向錢看
38% 其實是公司不要我
專家解讀數字意義
咱們中國人有一句俗語是說，「男怕入錯行，女怕嫁錯郎」。
有人一年換了十二個老闆，也有人奉獻三十年的歲月給同一家公司。時下年輕小夥子對於頻頻換工作的解釋，是趁自己年紀尚輕的時候嘗試不同的工作，可以累積不同社會經驗；但是一旦個人年紀超過三十，對於工作的選擇條件，可就沒有那麼苛刻了，畢竟一家公司內高層主管的位置就是這麼多，這對身負家計重任的他們來說，「中年失業」最好是一個永遠不要來的惡夢。
但是在許多媒體爭相報導網路數位等於未來商機的情況下，許多位居傳統但具有豐富商業運作經驗主管人士，也跳脫傳統的工作模式轉至快速的網路環境，除了要自己跟上數位時代的腳步，另一方面也多半是為了具有潛在獲利的「股票選擇權」（Stock Option）。
有人說他們這是向錢看，一點規劃也沒有，但也有人說他們眼光獨到，勇往直前；但不論這些人究竟為何轉換工作，我都欣然接受，因為我總是認為工作就是要快樂的，如果新的工作真能讓你更有發揮的空間，那又有何不可？如果有一天當你想換工作，卻因為經濟壓力或自身能力不足，無法轉換時，那才叫真正的悲哀。
所以，想換就換吧。不論你持的是什麼理由，只要你確信當下的決定是正確的，就去做吧！
（文/博士博網站 昱泉管理發展中心課程製作人 PAS）
|
|
|
(第
4
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:14:00
說： |
PART 4
當公司要我走路...
主講／孫有聯（上班族協會理事）
整理／彭景巍
2002年10月 CHEERS雜誌
如果有一天，公司突然要你離職，你會如何應對？別以為離職時一定可以領到資遣費，失業期就可以領失業給付。你的權益，還是必須靠自己爭取。
公司要員工走人有很多種做法，第一種就是用盡各種方式逼員工離職，這時員工千萬不可自動離職。
因為只要是自動離職，就是自願性失業，不論理由如何，都沒有勞基法資遣費的保障，對員工是最大的傷害。
很多公司也許會給員工簽很多奇怪的切結書，譬如說在公司經營不善的情況下，願意自動離職，契約具有法律效力，之後就無法主張相關的權利。
另外，如果有勞保，憑資遣證明可申請一筆失業保險給付，可以領到平均投保薪資的60％，最多是六個月，但自願性失業，就沒辦法領。
公司要你走人是有條件的
依勞基法第11條，公司是可以依法資遣員工，但必須給資遣費。
勞基法第11條裡規定，歇業或轉讓時，虧損或業務緊縮時，不可抗力或暫停工作一個月以上時，或業務性質變更，有減少勞工之必要，還有勞工對所擔任之工作不能勝任時，雇主可以資遣員工。
資遣也要給預告期，如果不給預告期的話，就必須把預告期轉為預告工資，折算付給員工。
但勞工本身做了對自己本身比較不利的行為，比如說打人、言語上污辱資方，或是違反工作規則，依照勞基法第12條裡面規定，沒辦法要求資遣費。
假設說公司認為違反工作規則，要員工走人，就要看內部是不是真的有這一條規則。
之前一家公司突然叫董事長的司機來，說昨天被開了一張罰單，所以請他走人，這合理嗎？
照理說，好像是合理，但要看公司有沒有明文規定「被開到罰單，就必須離職」，如果有的話，就是違反工作規定，如果沒有，公司就無法要求，員工必須很清楚公司的內部的規定。
資遣費拿不到怎麼辦？
現在雇主肯依法資遣，在我們的個案裡已經算是好的，大部分叫員工走人，就是不給資遣費，抱著讓員工去告，告得贏才給的心態。
過去有很多例子，公司今天還一片榮景，明天門上就貼了一張公告說不用上班了，民國87年聯福製衣廠的臥軌事件就是一個例子。
二百多個女工當時頓時失去工作，後來一直抗爭，甚至臥軌，帶頭的人因為違反公共安全也被判入獄，他們的訴求很簡單，就是依勞基法給予起碼的資遣費，可是老闆已經跑到泰國去，有雙重國籍，這個案子到現在還沒解決。
要求資遣費和預告工資，如果公司不給，就構成勞資爭議，可以到公司所在地的地方主管機關去申請調解，無法調解再依循司法途徑解決，但訴訟曠日費時，一般人根本沒辦法一面找工作一邊跟打官司。
我會覺得工作權是比較重要，比較有意義，可是對受雇者來講，早死早超生，早點結束訴訟，早點找工作，是比較實際的策略。
我也見過從副理調警衛，職稱、薪資同時降低，最後員工面子掛不住自己走人。也有人是被減少工時，形成部分歇業的情況。這種爭議是可以要求資遣費，但還是很難要到。
發生這樣的事也許讓人很生氣，但千萬不要對任何人有任何激烈的做法。
曾有人在路上碰到他老闆，就把他車鎖匙拔起來不讓他走，要老闆把事情談清楚，老闆到最後寫存證信函給他，說「你限制我的人身自由，我要告你。」，這個案子還是成立。
不論是用暴力、脅迫還是言語上污辱都是對自己的二度傷害。
這時更應該心平氣和來談，或是採取正確的救濟途徑，不論是行政、司法或是用抗爭來自力救濟。
台灣的企業文化目前還是沒有建立大家坐下來談的氣氛，其實只要願意大不了就是減薪，或做部分的調整，既可維持公司生存，又能保障受雇者權益。
|
|
|
(第
5
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:15:00
說： |
PART 5
試用期不適應是否離開？
主講／蔡曉芬
（嬌生公司楊森大藥廠行政處處長）
整理／彭景巍
2002年8月 CHEERS雜誌
所有人進入新公司，都會有一段磨合適應期。
試用期間的不適應感，到底是必然現象，還是根本就跟這家公司不對盤？
試用期如果不適應，要看是公司、工作的問題，還是自己本身的問題。
如果只是工作上無法突破，或壓力太大，多聽聽別人的意見，跟主管、前輩多請益，去瞭解自己，或是人力資源部門諮詢。若是別人會排擠自己，更要知道為什麼，先從改變自己開始。
因為每一家公司都會有跟自己不合的地方，如果因為這樣就不斷換工作，最後，可能沒有一家公司能完全符合自己。重要的是找出問題的癥結點，針對問題加以解決。
如果在短短的試用期就發覺自己不適任，或覺得工作單調、不想再做下去，那問題就出在招募的時候，自己沒有問的很清楚，對工作內容沒有充分的瞭解。
除了公司當時就要主動告知外，求職者也有責任、義務要問清楚，才不會浪費自己和公司的時間與心力。
目標是什麼？
每個人在進入公司之前，一定要瞭解自己想要的是什麼？目標是什麼？
尤其是社會新鮮人，在求學階段，就要開始規劃就業時的方向，透過工讀，特別是各大企業的暑期工讀，早一步實際體驗，找到自己的興趣和將來想要走的路。
雖然每個人所想要的不一樣，但追求的不外乎有興趣、能學習、有挑戰性，當然，酬勞也是，但要問自己，自己的目標是什麼？
「條條大路通羅馬」，羅馬就是目標，雖然每條路都能到，可是在到羅馬之前，要確定自己要去的是羅馬，不要到羅馬之後，才發覺到自己原來是要去倫敦，一開始就走錯了方向。
很多東西都可以從頭再來，可是在職場上，你花的時間是沒有人能夠還給你的。
在進入公司之前，應該多瞭解公司的企業文化和管理政策，現在很多公司都把資料放在網路上，應該先多去瞭解。或是在面談時，多詢問這方面的問題。
不否認很多人本來確定想從事某行業，或進入某大公司，但現實與理想總有段距離，再加上人本來就會成長，這些目標都可能會變。
但我想大方向總要確定，縱然不知道要去羅馬，也應該知道要去歐洲。要注意現在走的這步和未來三到五年的相關性。
時間不會等人，也不會倒流，知道要去哪裡，走的會比別人快，浪費的時間會比別人少。
雙贏的機制
試用期是一個雙贏的機制，因為只是透過面試，短短的幾分鐘要讓自己瞭解公司，或讓公司瞭解自己都不太可能。
透過試用期能讓雙方實際的瞭解彼此是否契合，就像男女之間，在結婚之前，一定會經過一段時間的交往。
在試用期首先要清楚自己的方向，還有想要達成的目標，然後積極的表現，表現才會有未來。透過表現才能讓人注意，也透過表現，會更瞭解自己的長、短項。
再來就是掌握重點，注重效果，不光是效率，還要成果，效率講求的是速度，但成果才是最後展現出來的東西。
方向跟重點都掌握到後，才能正確的學習，而不會浪費自己的時間。
不要認為試用期就能比較輕鬆或放任自己，更應該戰戰兢兢，以負責任的態度，下定決心積極表現，讓公司能夠選擇自己，避免被更好的人才淘汰。
如果抱持在試用期不適應，隨時可以離開的心態，沒有辦法做好任何事情。
多聽、多觀察、多學習，還有多問是渡過試用期最好的辦法，以工作為核心出發點，和主管、同事、跨部門的伙伴多接觸。
很多人都有騎驢找馬的心態，想找更好的公司，但每家公司都有優缺點，重點是自己想要的是什麼，愈惡劣的環境，愈值得挑戰，學到的愈多。
今天，不只是你選工作，也要讓工作選你，先讓自己成為一匹千里馬，再去擔心會不會遇上伯樂。
從自己出發，使自己具競爭力是自己的責任，要有良好工作態度，肯做、肯學、肯負責。
在愈不景氣的情況下，個人的競爭力更是重要，如何加強自己的競爭力才是我們應該努力的方向。
|
|
|
(第
6
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:16:00
說： |
PART 6
如何面對高薪挖角？
主講／郭榮芳
（眾信聯合會計師事務所聯合執業人）
整理／彭景巍
2002年8月 CHEERS雜誌
當誘人的高薪擺在面前時，很少人不動心的，但衡量一份投注一生的志業，有時並不只是看薪水的多寡而已。
如果只是因為高薪而選擇一個新的工作，其實是短視近利的作法。
應該考慮的不只是薪水，能為自己的專業加分、更瞭解產業、拓展人際關係、整合所有資源、建立創新突破的視野，才是自己要追求的工作。
最重要的，是自己成長的步調、方向，能夠與公司結合，創造雙贏的局面。
成長或淘汱
首先，工作人應該建立一個基本觀念，現在的環境是一個高競爭、產品周期短、變遷不可預料的社會，因應社會的變動很重要。
我們只有二種選擇，一是因應變遷而成長，另一種就是被社會淘汰。
專業是永遠都重要的因素，另外豐富的產業知識、寬廣良好的人際關係、資源整合的能力，還有創新突破的視野都是現在個人應該掌握的核心能力。
如果有工作能提升自己，就算不是高薪挖角，我想工作人都應該列入考慮。
既有的利益，如職位、年資、考績等，不再像過去一樣重要，也不能保障你不被淘汰。雖然放棄這些很可惜，卻能使自己更上層樓。
這個抉擇不是那麼容易，畢竟工作了一段時間，要放棄這些日子的努力成果難免會猶豫。這時自己一個人所能考量的方向有限。我建議還是要找人諮詢後再做決定。
三種諮詢對象
可諮詢的對象可分為三種，第一種是有社會經驗的忘年之交，年齡最好高於自己五到十歲，這種對象有社會地位、成就、經驗，能夠提供有效的建議。
第二種是與工作有關係，但職業、思考不完全類似的好朋友，這種對象能瞭解產業動向，但思考的面向卻不會跟你一樣，提供不同方向的建議。
第三種是伴侶及父母等親人，他們也許會因為太關心你，提供的意見不是很中肯，但家人的意見及想法也要考慮。
除了諮詢對象所提供的意見外，最後自己還是要做綜合性的判斷。
提醒大家，在被高薪挖角時，千萬不要跟公司同事、部屬、主管，或是跟有利害關係的公司、個人談論，以免傳出不好的流言，甚至失去獲得更好工作的機會。
同時，也要小心惡性挖角的陷阱，避免淪為競爭公司打擊原公司的工具，到最後甚至沒有一家公司敢再聘請自己。
如果最後選擇離開原來的公司，最重要的是保持良好關係，不要把責任推給別人，更不能做出傷害原公司的事。
畢竟原公司是培育自己的地方，如果能在離開前，做好完整的交接，善盡自己的責任，相信原公司對你的離開雖然覺得捥惜，但還是會祝福你。
避免負面影響
至於管理方面，為避免高薪挖角產生職務上空洞帶來的負面影響，首先應該做到制度化，使每個人都顯得重要，但並非缺誰不可。
再來就是做好傳承，讓每個人都有責任把知識、能力傳給別人，甚至應該把傳承的工作列為考核績效的項目。
最後要加深人員管理的縱深，不光是自己的部屬，也要多注意部屬所領導的個人或團隊的表現，發掘、培育人材。
部屬若不幸跳槽到其他公司，應該好聚好散，保持良好關係，未來還是有機會可互相配合，也是公司資源的延伸。
眾信聯合會計師事務所就曾經有員工跳槽到一般企業上班，後來就把他們公司介紹回眾信。現在他們公司已經成為眾信的客戶，雙方都有好處。
|
|
|
(第
7
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:17:00
說： |
第一回合結束
|
|
|
(第
8
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:21:00
說： |
第二回合開始
|
|
|
(第
9
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:22:00
說： |
PART 7
升官了怎麼辦？
文／紀淑芳
2001年2月 CHEERS雜誌
升官後你最擔心…
(共430票)
5% 沒錢請客
18% 同事關係惡化
38% 不知如何領導團隊
18% 開不完的主管會議
21% 辜負公司的期望
1.認知領導是孤獨的
「生而知之的少，困而知之的多，」一位在高科技公司任職的公關人員，一語道出許多主管所面臨轉型的尷尬。初嚐成功的滋味，卻常常是孤獨的。
領導者的角色不同，看事情必須從點變成面，要關照的事情變多後，考慮事情時，自然不能停留在專業人員時期的格局。
「你必須清楚知道，自己的企圖心在哪裡。你必須常常問自己，你在做什麼？當你被組織賦予權力時，你的角色要求是什麼？」IBM大中華區系統支援暨服務部協理周國祥認為，當你能夠清楚回答這些問題，內心就會產生一種力量，許多委屈自然能夠克服。
2.從處理事到處理人
晉升主管職務，要從「獨善其身」的工作型態，轉變成「兼善天下」，的確不是件容易的事。對於自己的專業技術有信心，至於要如何帶領團隊完成任務、如何獲得成就感，更是一項大挑戰。也因此，要成為一個好的領導者，對於什麼是成功，需要被重新定義。
台灣IBM主管培訓專案經理張綠蓉認為，「你要先問自己，擔任一個領導人，你最大的滿足與快樂，是來自於自己的成功？還是團隊的成功？你是不是能面對，常常要接受得獎，接受掌聲的是你的團隊，而不是自己？」領導者的重心，是別人，而不是自己。一個追求自我成就取向的領導者，會做得很辛苦。唯有徹底突破這層「心理障礙」，領導者才能尋找到自己成就感的源頭，才不至於陷入「為何要升官」的迷思當中。
3.找對的人，做對的事
飛利浦研究實驗室部門經理朱亞成指出：當專業人員時，基本工作要求就是「把事情做對」（do the things right）；晉升成為一個領導者後，工作要求是「找到對的人做對的事」（do the right thing through the right people）。」。如何營造一個讓同仁能夠成長的工作環境，留住人才，是中階主管實現公司與自己價值的重要動力。
訊連科技的鄒宏德回憶在第一次負責帶領一個專案的時候，「為了讓專案的效率更快，常常會忍不住就會自己跳下去寫程式，結果越幫越多。」之後，鄒宏德逐漸瞭解到，與其花兩天幫經驗還不夠的同事做，不如花兩天關心他們，否則會讓他們喪失解決問題的能力，以及學習的機會。
4.不要贏了道理，輸了關係
中階主管情緒智商的管理，常常也在反應在和平行部門的溝通狀況上。絕大多數的新任主管在為部門爭取績效、表現或資源時，常常產生嚴重的挫敗感。
「過去在工程師階段，習慣了和自己同質性高的人接觸，對與錯相當分明，只要證據拿出來，很容易說服對方，當時總覺得溝通、協調的事情，『理論上』應該很簡單，接下新職後，才知道不是這麼一回事。」一位高科技公司副理說。「部門間的爭執，在上層主管不能明快作裁決的時候，最教人感到挫折。」
「不要贏了道理，輸了關係，」聯電行政長郭耿聰如此建議。「很多判斷，沒有絕對的對跟錯。不是像算數學，單靠自己一己之力，計算對了就得分。」
5.對上司「無三不成理」
企業畢竟是以營利為目的，絕大多數中階主管坦承，有時就必須承認公司是任務導向，「當公司交辦一件『不可能的任務』時，我會先陳述自己的意見到一定程度。一但上司下了決定，我便會放棄個人的意見，以上層的意見為意見，並且和下層的人溝通，爭取認同，」訊連科技研發部協理曾維新說。
不同階層的主管，要考慮的事情格局也不一樣，高層主管也有自己的難處。不要期待第一次的建議就立刻會被聽到。也許到了第二次，主管可能會靜下心來聽；通常到第三次，你的意見才可能真正被聽到。和高層主管溝通，需要一點時間，要有耐心。甚至，「有些事在正常的狀況下，是聽不到的。因此，找到聽得下去的時間提建議，也很重要，」周國祥說。
「環境是活的，沒有公式可以套用，」面對挑戰，領導者的格局不同，必須學習不同的東西，周國祥對年輕的新任主管如此建議。
|
|
|
(第
10
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:25:00
說： |
PART 8
爭取調薪，你該做什麼？
主講人／李港生（琉園大觀水晶公司人力資源處協理）
顧問諮商／標竿學院
整理／莫乃健
2000年10月 CHEERS雜誌
如何與主管談調薪？ (共644票)
12% 拿出實績
49% 以辭職跳槽要脅
14% 潸然淚下，動用苦肉計
25% 色誘！
0% 巴結主管夫人
談調薪，常是很煞風景的事。而調薪更不單只是薪水提高而已。
薪水高低對很多人還說是很重要，但是在大部分的工作與生涯歷程中，許多工作條件會產生更大的影響。例如工作的意義、樂趣與驕傲，還有業務支援。
想清楚你到底要什麼。除非薪水本來就遠低於本身的行情，否則加薪後，常常上述條件與你的未來發展，都可能受到影響。這些情況，在與主管談調薪時，當然也是需要被提出來同時討論的。
你真的只是要錢嗎？
你的直屬主管不是只有你一個下屬工。他為你調薪時，也會擔心其他同事與他的主管會怎麼想。因此必須讓他相信，你的調薪對其他同事及部門都有利。
創造雙贏的情況，是談判成功的基礎。除了清楚自己要什麼，更要客觀地以主管立場思考與定義你的能力，為公司的過去、現在與未來，創造什麼樣的價值，讓他們相信為你調薪是最有利的決定。
此外還要想清楚公司與主管目前狀況如何，這些可能也都會在協談中被提出，也會影響你是否能調薪。因此要預先沙盤推演一番。
先搞定天時、地利、人和
除非你突然有驚人的工作表現，否則談調薪最佳時機是，公司賺錢或快速成長，又需才孔急時。此外談調薪是很敏感的，要選在主管心情不錯時，甚至依照他的習慣，選擇最隱密、最沒有壓力的地點談。
人和很重要。如果你平常跟同事、其他主管相處的很好，主管為你調薪時，他受到議論的風險也比較小。
鍛鍊談判技巧，維持身段柔軟
協談時要注意以下幾個技巧：
一、多談自己，少跟同事比：協談時要強調自己能創造的價值，不要模糊焦點。加薪是很私密的，拿同事薪水來做為說服理由時，暴露出愛打聽又會洩密的負面特質。
二、別用威脅語氣：避免用外面有人要高薪挖角來做籌碼，這樣會讓主管擔心，你是否每隔一段時間有人挖角，就要勒索調薪一次。
三、表達尊重與配合直屬主管的職權：你的直屬主管上面還有主管及公司政策，你硬要，他也不一定能給。表現出尊重他的立場與同理心，他才會為你爭取權益。
四、維持條件彈性：當公司薪資條件定得很死的時候，在加薪時間與幅度上，最好都能維持一些彈性。最好預先設想到，甚至可以與主管一起研究，有什麼額外報酬的替代方案。
協談後，保持平常心
如果爭取到加薪，最好不要到處宣揚，甚至請同事吃飯，這樣會讓主管很尷尬。畢竟他只為你加薪。接著若能在工作上力求突破，讓他覺得自己的決定正確，當然是最好的。
善用了上述的協談技巧，仍不幸沒談成，也是有可能的。
不管你決定繼續待下來，還是你覺得自己不只是值這個價錢，或是主管態度惡劣，你想要離開，都要回歸到生涯規劃的基本面。
這個問題不是被拒絕後，才要思考。在協談之前，就要想到這個可能性。這樣不管調薪成不成，都更能冷靜地，為自己規劃更好的下一步。
|
|
|
(第
11
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:26:00
說： |
PART 9
大企業或小公司？
主講人／李祥睿（國眾電腦人力資源部經理）
整理／洪士峰
2001年7月 CHEERS雜誌
第一次求職，我該選什麼公司？ (共593票)
45% 大企業才有保障
25% 小公司比較容易出人頭地
4% 看老闆臉色？自己創業才有出息
8% 我看我還是繼續念書好了
19% 景氣這麼不好，還挑什麼？
又到學校畢業季節，莘莘學子紛投入入社會工作之際，一定會煩惱自己的踏出的第一步是否正確。雖然今年的工作較以往難尋，但是仍有許多社會新鮮人面臨職場上關鍵的抉擇：在職務相同的情況下，應該選擇大企業或中小企業？
在考慮到大企業或中小企業工作之前，社會新鮮人應該謹記，選擇自己能發揮的「產業」更重於企業大小的選擇。
一般而言，到大企業工作的優點在於：職務分工清楚，能獲得公司系統化的教育訓練、在公司強調團隊合作的氛圍裡，能學習溝通與協調等組織運作能力；缺點是工作範圍較狹隘。
中小企業的優點是員工需要身兼數職，強調獨立作業的能力，可以獲得較多的實戰經驗；缺點是公司風險較高、職務變動頻繁，教育訓練及歷練可能較薄弱。
多方面的考量後才選擇企業
我給新鮮人的建議是：經過多方面分析後才決定最合適自己的企業，例如依「個人的個性」、「景氣循環的考量」、「產業前景」等因素來考量。
就「個人個性」而言，個性積極富有冒險精神的人，可以考慮小公司或高風險高機會的企業；反之，個性穩健型的人以大公司為優先。
就「景氣循環」而言，景氣不好時，大企業能較為沈穩因應不景氣的衝擊，小企業由於較敏感，所以人力與福利容易緊縮；但景氣好時，小企業比大企業更有彈性和機會獲得成功。
就「產業前景」而言，如果這個產業已經走下坡，要有心理準備：就算你再努力，也只是一份穩定的工作，要開創新局面將事倍功半。
關於晉升機會、薪資或職務等這些有形的福利，對社會新鮮人而言，雖然也要列入考慮但決不是選擇企業最重要的因素，最重要還是自己能否在這家企業獲得成長。
社會新鮮人在做以上各項因素的分析時，應該尋求師長與學長、不同領域的長輩或公開資訊（如公司的財務狀況）來幫助自己做判斷。
不一定終身受雇但要終身學習
初入職場的新鮮人不論在大型或小型企業，應該要有「不一定終身受雇，但須終身學習」的態度，才能保持自己的邊際生產力（自己所佔職務帶給公司的貢獻）大於邊際成本（公司支付給妳/你的成本），確保自己的競爭力。
所以初任職的新鮮人不用太在意職稱與薪資的誘惑。你要知道，大企業的職稱通常比較低，許多小企業不吝於給你漂亮的職稱但往往不具實質意義。
新鮮人更切忌抱持著「錢多事少離家近」的觀念，而應該把它當作反向思考。錢為什麼多？事情為什麼少？這通常牽涉到其他複雜因素，例如錢多，可能公司要求你的邊際生產力也多；事少，是否公司營運出現問題，這些都需要新鮮人特別注意。
面對現在景氣不好的時機，我建議新鮮人優先選擇質優且形象良好的大企業。至少在大企業服務3-5年，透過公司系統化的訓練，多瞭解大公司組織運作，等到自己職場的戰力大幅提升後，才考慮往具有潛力的中小企業發展。
如果沒有機會進入大企業，也不要放棄次要的工作機會。只要確保自己能在工作中獲得成長，就算企業內部沒有提供教育訓練，自己也可以主動到外界進修。
一旦新鮮人決定加入的某家公司後，就要抱持著多看、多聽、多做、少抱怨的工作態度，這樣才算是真正踏出成功的第一步。
|
|
|
(第
12
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:27:00
說： |
PART 10
老闆，莎呦娜啦！
主講人／林美雪（遠傳電信人力資源服務部副總經理）
顧問諮商／標竿學院
整理／莫乃健
2000年11月 CHEERS雜誌
你會怎樣提辭呈？
(共552票)
4% 不告而別
22% 趁主管不在把辭呈放在他桌上
69% 「我有事和你談。」
1% 聯合同事集體辭職
4% 誰知道？我是被開除的
「離職」對許多現代工作人而言，既傷感情又棘手，卻愈來愈普遍。不論是為了什麼原因離職，最重要的是兼顧對公司部門的衝擊，及降低自己的負擔。
辭職是一種藝術
當你決定離職，不只是影響自己，還包括主管與同事，甚至也會對部門工作氣氛有影響。
好的做法是直接跟主管提辭呈，而且誠實地告知辭職的原因。有些個性比較逃避的人，會選擇欺騙。短期或許可以避免尷尬，但是台灣產業內人際圈子是非常小的，當主管發現真相的時候，難保你的未來信譽不受損。
在一些跳槽頻繁的產業裡，如科技產業，主管通常是用比較正面的方式處理員工離職。能慰留就慰留，留不住也懂得好聚好散，畢竟以後還是有可能再合作。
但是人事穩定的產業裡，許多主管面對員工離職，就比較不乾脆。甚至到了員工離職當天，主管都還不放棄挽留，員工只好悄悄走人。
有些員工四處散佈離職的消息，逼主管接受既定事實。這種做法勢必會造成與主管的關係，甚至部門的緊張，還不如時間到了靜靜地離開。
建立知識管理
當主管知道你的決定後，接下來便是和他討論什麼時候該讓同事知道，以及交接的細節。如果公司平日便有嚴謹的職務代理人制度，交接過程會容易一些。
然而離職者與接替的人，在交接的期間都還有工作要處理，常常造成交接不完整。甚至有些人到了新公司，還要義務地協助處理舊公司的業務，形成很大的負擔。
最好的方式是，平日就做好業務知識管理。每項業務的程序與必要技能，都用文字記錄下來，儲藏在檔案或電腦裡，離職時才可以移轉出去。
這種做法不但有利於接替者，對你也有好處。任何業務或專案經驗，若不能夠用文字記錄下來，很難轉化成知識。這種知識是可以重複使用與累積的，更是在公司內持續升遷，或取得外界機會的必備基礎。
降低爭議性
離職過程中，還有降低引起爭議的可能性。以下五件事一定要注意。
＊如果你想把專屬於自己的檔案帶走，提辭呈前就該準備好。離職前夕才開始做，難逃瓜田李下之嫌。
＊任何工作相關資料帶走前，先確認智慧財產權的規範。
＊若是進入原先的競爭者公司，少談論舊公司的競爭策略與業務機密。雖然這可能提高爭取薪資與職權的籌碼，卻暴露出背叛與出賣的缺點。
＊避免以負面的方式談論舊公司，這些話傳出去，會影響你在產業內的聲譽。
＊不要積極挖舊公司的人進新公司，否則新主管雖然短期獲益，卻會害怕你再度離職時，撬他的牆角。
即使你離職是因為對公司強烈的不滿，離職更要低調。因為外界很難清楚到底發生什麼事，若是鬧得滿城風雨，不免讓人質疑你的ＥＱ與處世態度。換了新工作，就應該多往前看，新工作會進展地更順利。
|
|
|
(第
13
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:28:00
說： |
PART 11
被主管冷凍了怎麼辦？
啊！好冷，被主管冷凍了怎麼辦？
(共579票)
46% 更努力，以績效爭取機會
7% 默默接受，趁機偷懶
9% 想盡辦法換部門
34% 乾脆辭職，另擇良木;
5% 聯合同事抵制主管
專家解讀數字意義
或許您有過這樣的經驗，在您想要一展長才時，卻被主管冷凍了，覺得自己空有一身的抱負和理想，但卻無處發揮…
明明自己提出的建議對公司或部門有利，但主管卻用各種理由來否決，或雞蛋裡挑骨頭，就是不採納；主管在徵求意見時，也總是跳過自己而尋求其他同事的意見。遭受這樣的待遇，心裡總是會不平衡：「自己的條件和能力也不比別人差，為什麼主管要這樣對待我？」
這時您心裡可能這樣想：「算了，不要計較吧！反正工作也不好找…」，或是：「既然你不重視我，那我還留在這裡做什麼？我離開是你的損失！」每個人的反應都不一樣，每個人最後的做法也都不一樣，也許默默承受、也許黯然離開。
其實當遇到這樣的情況，有沒有想過與冷凍你的主管在心平氣和的情況下好好的談一談，兩個人面對面瞭解彼此的想法、解開心結。你會發現你可能誤解主管的思意了，或是主管不瞭解你的想法，那就藉此機會互相瞭解。互相的瞭解幫助你知道被冷凍的原因，而彼此的溝通更是解決問題的好方法， 因為瞭解對方的想法，在工作上的衝突及摩擦的機會就減少，事情成功的機率也大增。
當你遇到問題時，與其消極的承受，或是過於積極的抵制，倒不如勇敢的去面對並找出原因設法解決接受挑戰，而不要選擇逃避！
（文/博士博網站 昱泉管理發展中心課程製作人 PAS）
|
|
|
(第
14
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:29:00
說： |
第二回合結束
|
|
|
(第
15
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:30:00
說： |
最後一回合開始
|
|
|
(第
16
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:31:00
說： |
PART 12
如何領導高材生？
文／馬慧凡（致伸實業公司人力資源處副總經理）
整理／林孟儀
2001年2月 CHEERS雜誌
你最怕帶到哪種部屬？
(共433票)
12% 聰明有餘，智慧不足
5% 績效至上，功高震主
44% 甜言蜜語，混水摸魚
2% 腳踏實地，獨缺創意
38% 好大喜功，短視近利
東方文化比較重視學歷，早期以我在外商公司服務的經驗來看，外商一切以表現為優先，學歷沒有絕對優勢。可是東方國家的政府機關在社會制度或是用人銓敘上，卻特別重視學歷，使得學歷導向成為一種文化，學歷更成為找工作時必備的敲門磚。
我曾經服務於一家生物科技公司，其中10位國家地區的負責人中，有8位擁有碩士學位，而且絕大部分甚至是雙碩士，另外兩位則是博士。
現在的高科技產業，員工至少是大學畢業，且絕大多數都擁有碩士學位。相較於過去，也就是目前擔任主管職務的這個世代，只要擁有大學的學歷就已經算相當不錯了。
主管必須體認到，雖然愈年輕的世代，學歷背景愈好，但能力的衡量是無形、主觀的，所以一張學歷既代表什麼，也並不代表什麼。
因為在還沒有任何工作經驗，可供評量能力之前，學歷代表了過去努力的一個成果或狀況，是最客觀的證明；因此在謀取第一份的工作時，學歷所帶來的優勢較為顯著。
職場和學校不同
但工作一段時間之後，學歷卻無法帶來任何的保證，能力的展現未必與學歷成正比，懂得努力、願意自我投資的人，自然容易勝出。
通常學歷較高的人，最顯著的特質是比較有自信。而且，這些人求學一路順遂，也容易將一切視為理所當然，所以比較不服從、主觀、有自己的意見，難以接受領導。
但是，求學階段是內控、主控性比較強的，只要肯用功唸書，加上不錯的天資，通常付出多少努力，就有多少收穫。但職場上的情況是個人無法預期跟掌握的，例如新鮮人的表現很不錯，但是如果周遭配合度不夠、主管不欣賞、同事不協助、公司的制度不佳，再好的表現也會打折扣。
所以新鮮人對挫折的承受或變化的因應，衝擊比較強，因為職場生態，往往超出原先的預期或想像。
企業進用新鮮人後，主管應運用企業文化所發揮的影響力，重新灌輸這些人職場倫理，教導他們該有的紀律與正確的工作態度。
面對不同的世代，管理階層應有一定的敏感度；帶領高學歷、服從性低的員工，主管應更有傾聽的技巧，了解他們想些什麼，再給予回應，避免一開始就依自己的經驗下達命令。因為彼此的認知不同，若拿老套的威權管理來領導這批人，對雙方的殺傷力都很大。
讓新人成為企業的動力
團隊的組合雖然依世代改變，但人際相處的基本原則卻不變。我們以為現在的年輕人很獨立自主，坐在電腦前就與世隔絕，但是從我對新人的訪談中了解到，其實他們很需要被關心與尊重，人性總有些基本的需求，這些待人的中心思想不變，只是領導的技巧不同罷了。
現在的年輕人就是有某些特質，主管如果不能面對這些事實，永遠不能吸引或雇用到這批人，對企業而言是一種損失。
企業進步的動力就在於新血，知識與科技的進步與變化這麼大，企業一方面應輔導高學歷的員工了解實際職場的狀況，但也不該讓舊有的傳統或壓力，扼殺了新人可能具備的創新能力，否則企業將喪失調整腳步的大好機會。
|
|
|
(第
17
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:32:00
說： |
PART 13
遇到倚老賣老的同事怎麼辦？
主講人／李崇領（花旗銀行人資處副總裁）
整理／林孟儀
2001年5月 CHEERS雜誌
你最怕遇到哪種同事？
(共461票)
7% 倚老賣老
16% 愛打小報告
52% 笑裡藏刀
11% 頑固不知變通
12% 打混兼八卦
新人一進入職場，最怕遇到喜歡倚老賣老的同事，處處干涉、事事指導，無法好好施展自己的能力，總是被老鳥牽制。新主管亦然，麾下有這麼倚老賣老、又難以駕馭的部屬，對部門絕非好事。
就外商公司的企業文化而言，能力凌駕一切，年齡並不是升遷的重點。年紀大又未獲升遷的人，反而會變得謙虛；但是在傳統或本土的企業裡，講究職場倫理與年資，倚老賣老的情形較明顯。
尊重方為上策
會倚老賣老的同事，在組織裡通常是年資夠久、經驗豐富，卻升不上去的人。不過，這樣的人除非是過度吹噓自己，通常手中都握有籌碼，才敢如此倚老賣老；例如，他們在實務上都具備一定的經驗與能力，而且往往是部門的意見領袖，但是可能因為缺乏領導的特質，或是廣大的格局與視野，而未獲得升遷。
對一個新人而言，當務之急自然是盡快融入部門組織，適應企業文化與環境。所以，新人不妨換個角度來看待喜歡倚老賣老的同事，發覺並善用他的優點，將這些經驗複製成自己的優點。
新人可以先觀察這位同事、藉以了解組織生態；此外，不要反駁他的看法，以免因為得罪意見領袖，而間接壞了與其他同事的關係；並應該運用他喜歡「指導」菜鳥的心態，在最短時間內熟悉業務內容與流程。
萬一這位愛倚老賣老的同事，實在干涉過多，他的看法也與你、甚至與主管相左時，千萬不能與他正面衝突，這樣的人通常都愛面子，為他保留顏面、給予充分的尊重，才是上策。
因為真正過目、批准文件的人是主管，並不是老鳥，新人只要在表面上顯示服從的態度即可，仍然可以做自己認為正確的提案，無須正面與老鳥爭論。
逆向操作善加運用
除了謹守職場倫理、不要與老鳥正面衝突，其實，不論老鳥是否倚老賣老，都值得新人好好看齊與學習，正所謂見賢思齊，見不賢內自省。新人可以從主管與老鳥身上，看到一件事情不同的角度，幫助新人多面向的思考與判斷能力。
就主管而言，這樣的下屬通常喜歡被新主管「垂詢」，主管應借重老鳥愛表現的人格特質，瞭解新部門每位部屬的態勢；藉助老鳥的經驗，新主管才得以盡快掌握全局、瞭解團隊，並建立領導地位。
主管可以利用投票的方式，在會議中製造建設性的衝突，老鳥若有不同的意見，就得說服大家；或是減少請教老鳥意見的機會，讓團隊的力量顯現；也可以建立重視「專業」的文化，強調「績效管理」與數字等個人表現，讓他明白主管衡量能力的重點在於專業，沒有表現一切免談，才能對他有所約束。
人的緣份很奇妙，常常「不打不相識」，主管如果覺得這個倚老賣老的部屬其實還滿可取的，只是因為一些盲點而錯失升遷機會，不妨真心地拉他一把，或偶爾指點他一下，讓他更願意為團隊效力。
愛倚老賣老的人若不檢討自己、不思改變，通常會與主管或同事鬧翻，而要求調部門，通常轉調的機會不高，因為別的部門也會多方打聽對方的工作情形，所以，看不清自己缺點的人，最後的下場就是另謀高就了。
|
|
|
(第
18
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:33:00
說： |
PART 14
如何說老闆的不是
文／溫珮妤
2002年11月 CHEERS雜誌
老闆不是萬能的，總有可能做錯事。如何讓犯錯卻不自知的老闆，明白自己的錯誤，可是門大學問。
聰明的員工總知道要「背著一個梯子」─永遠給老闆台階下。
相信大家一定對於「我是一個open-minded的人」這句話不陌生，一旦是老闆這麼說，千萬別相信（don/t buy it, never, ever）。或許可能因為自己直言指責上司錯誤而大受賞識，或是讓主管留下深刻的印象，未來前途一片光明燦爛，但這大多只能在歷史故事上看到。所以請別冒這個險。
發展好的指正策略
但如果真的因為老闆做錯事而讓你看不下去或睡不著，那麼我建議你要發展個「說老闆不是」的策略，以免有任何閃失，影響自己的工作權或未來的職涯發展。
最重要的第一步是，請務必確定這是老闆犯的錯。但請別在告知主管錯誤時還帶著證據，讓老闆以為你要攤牌。此外，如果是整個團隊都不滿老闆的錯誤，我也不建議以「團體溝通」的方式，因為這更容易讓主管有「你們一起來攤牌」的壞感受。
一旦百分之百確定是主管的錯時，就開始找個好時機並且觀察老闆的臉色、找個適當的場合，再設計好的起頭，告訴老闆他的錯誤。
時機很重要。請觀察正確適宜的時機，尤其是觀察主管的心情。在老闆好心情時溝通總是最有效的。
是否找到適當的場合告知主管錯誤也很重要。如果你發現老闆做錯了，請別在公開場合直接指出主管的錯誤，這只不過是匹夫之勇罷了。因為，老闆的面子非常重要，而且古今中外皆然。因此，請你等人群散去後，再私下找主管聊。
「以退為進」的溝通
有好時機、找到適當的場合後，開頭的話術也會影響著你這次表達溝通是否成功。先讓老闆知道你的出發點是好的，例如「我是為了公司營運著想」或「我非常尊敬你」之類的話，並且先說：「對不起，我知道我哪裡沒做好」，接著再以輕描淡寫的方式暗指（point out）主管的錯誤。
此外，「以退為進」也是個好策略。例如，很多部屬最討厭說一套、做一套的老闆。如果你想要讓主管知道他「說一套、做一套」的錯誤，你可以以隱喻的方式，例如「我的朋友在某家公司工作，總是抱怨他的老闆說一套、做一套，開會時明訂不挖角，但卻私底下向部屬打探挖角的可能……」，暗示主管他所犯的錯。
一般而言，聰明的老闆聽得懂暗示，並且會感謝你的誠懇與體諒。至於有錯卻不承認，或是笨到聽不懂你的暗示的主管，我建議你「擇良木而棲」。天底下沒有完美的老闆，因此，我建議工作人可以試著抱持著「視而不見」的心態，以免自己太難過而傷了自己。更何況，這位不聽人指正的老闆不會永遠是自己的主管，你或許會因此而成長更快。
主管，請有雅量接受指正
至於身為主管，請承認自己並非萬能，因為人總有犯錯的可能。如果有部屬指正自己的錯誤，只要出發點不是純粹要羞辱上司，就要感謝部屬的用心，因為他們都是為了公司、甚至為主管好，才提起勇氣指出自己所犯的過錯。
對一家公司企業而言，有錯不承認的主管會影響整體團隊的士氣，進而影響公司營運。因此，我建議企業可以設置投訴管道（open-door policy），讓員工永遠不會有「秋後算帳」的疑慮與擔心。
|
|
|
(第
19
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:33:00
說： |
PART 15
我該在辦公室裡吐苦水嗎？
主講人／張錦富（標竿學院ｅ化人力資源網路處長）
顧問諮商／標竿學院
整理／蕭西君
2000年11月 CHEERS雜誌
想罵老闆、同事又怕隔牆有耳，怎麼辦？
(共256票)
7% 我家的家訓是稱讚人家時要大聲，罵人時要更大聲
10% 到茶水間打小人
39% 找朋友吐苦水
39% 想辦法解決問題、改善現況
4% 拿另一半出氣
在職場上，每個人難免都有受挫的時候，情緒低落找個人吐吐苦水是人之常情，但是一肚子委屈該往哪裡倒，就是大學問了。
若是談話的內容被洩漏給當事人知道，破壞彼此感情也就罷了，萬一事關工作前程，未免造成遺憾。
找正確的人吐苦水
一位剛進公司不久的新人，因為無法與上司溝通，只好跟上司的秘書訴苦；沒想到當初頻頻附和他的秘書，一轉身就向他的頂頭上司打小報告，造成他與上司之間關係更加惡化。後來，他決定越級向大老闆報告，但消息卻被大老闆秘書轉述給他的頂頭上司，他不但沒有機會面見大老闆，最後更只能辭職。
因此當你還不了解一個公司內部的生態環境前，不要貿然找人說心事；事實上，你根本就不該跟工作上相關的人吐苦水。
每個人在職場中的角色隨時都在變動，今天是戰友，明天可能是競爭對手。想吐苦水，最好找身邊的親朋好友，以免因為利害衝突，導致說過的言語被加油添醋傳出去。
不能吐的苦水
但是，在職場上什麼都不說也不對，應該要適時發表想法，否則反而會被當成居心叵測。有些時候，談談自己生活上的趣事，更容易與人打成一片。
口舌是決定職場上人際關係是否成功的準則。說什麼、對誰說、怎麼說，都需要透過學習與經驗累積；謹言慎行，看看別人的狀況再來衡量自己。
同事之間有幾類不能說的事情。第一，有關個人隱私，比如夫妻問題、婆媳問題，這些事情很容易在與別人產生衝突時，被對方拿來歸罪於個人特質。
第二，有關公司忌諱的話題，例如公司機密、薪資問題，這些重要問題多數公司明文規定不能外洩。
另外就是個人與高階主管的恩怨。有恩容易遭忌，有怨或許會被有心人士拿去炒作，會傷害到自己的事情，盡量避免提及細節。
如果不小心說了不該說的話，事後仍然有補救的方法。以那位新人為例，當初他就應該直接跟頂頭上司溝通，當面提出自己的疑問、想法和感覺，不要讓老闆聽到那些經過包裝的言論；同時，他應該知會那位秘書，事情已經跟他的上司談過，避免打小報告的情形再出現。
說話前想清楚後果
吐苦水，其實也可以很正面，我和朋友互相吐完苦水，就會找出幾種可能的解決方法，經由角色扮演進行沙盤推演；等到真正實行後，再跟對方一起檢討是否成功。
如果找不到這樣的朋友，至少要找價值觀與想法和自己相似的人，。不過，說任何話前，最好想清楚後果是什麼，每個人都要為自己說過的話負責。
適時、適當、給人留餘地，才是吐苦水的最佳方式。
|
|
|
(第
20
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:34:00
說： |
PART 16
升學？就業？答案近在咫尺
文／許書揚
2002年6月 CHEERS雜誌
又到了畢業的季節，每逢此時總是有不少朋友徘徊於升學與就業間，不知該何去何從？
「你對於自己有什麼樣的期許？」5年、10年後「你希望自己坐在什麼位子？」強迫自己面對問題，是釐清問題的第一步。
以就業市場的需求來看，學歷愈高當然是愈能加強個人的競爭力。但是如果未曾深思，只為逃避、拖延進入職場的時間，問題還是沒有解決。
繼續深造
選擇繼續深造的人將立刻面臨的幾個考慮項目包括：
時間－畢業後一股作氣繼續唸？或者計劃先工作以籌措學費？以最熱門的MBA而言，如果想進入名校，通常必須具備相關的工作經驗。
地點－國內還是國外？如果是國外，學位取得時間的長短及當地的消費水準都將影響地點的選擇。可以先衡量自己的預算，再考慮學位之外想要達成的附帶目的。
科系－唸本科系或熱門科系？這會影響日後對於工作的選擇。經過大學四年的探索，應該對個人的性向、能力由初期的模糊逐漸變得清晰，能夠有機會再次為自己選擇，絕對要善加珍惜。
方式－即便必須先投入就業市場，有心向學者仍可在行有餘力時透過國外的遠距教學；參加國內各種在職進修學分班、MBA學位班，達到自我提升的目的。
直接就業
準備就業的人同樣也有幾種考量：
決定先就業，應該提前到大三就要開始投入各項準備，拖到畢業前夕就太晚了；追求穩當安定的朋友可以考慮參加各種公職考試。
如果著眼於中國的發展潛力並考慮赴大陸工作，就要對於當地的薪資有所掌握。目前外資企業提供給非理工的大學畢業生之待遇為人民幣2,500-3,000元；提供給理工科系的畢業生之待遇為人民幣3,500-4,000元。
至於不論是社會新鮮人或已具工作經驗者，在找工作時都必須注意專業的連貫與一致性，就我多年來遍看履歷表的經驗，這件影響既深且廣的事始終是被忽略的。我可以很清楚的告訴各位：人事主管在抉擇時，通常傾向選擇對於未來方向已經規劃得很清楚的人，或許因為這間接呈現出工作上所必需的分析與思考能力。頻頻更換工作領域，很容易被解讀為「始終不知道自己適合什麼？」，換作你是用人主管，也不想冒險錄用。
而應徵工作時，應該避免提出造成自己提前遭淘汰的問題，例如：「公司會提供哪些訓練課程？」「公司鼓勵員工在職進修嗎？」。從求職者的立場，這樣的希望是無可厚非；但從公司的觀點，聘用一個人的目的是期待他能為公司帶來貢獻，至於對人員的的培育訓練，要看營運狀況及企業文化，畢竟不是所有企業都能以此為經營主軸。有些朋友本末倒置，將之視為選擇工作之必要條件，這就難怪在求職路上屢屢感到失望不順了。
繼續深造？直接就業？其實對日後的成就所造成的差異有限；但是如果你不知道「為什麼做這樣的選擇」，那對日後的影響可就驚人了！
（作者許書揚現為保優美管理顧問公司、經緯智庫公司總經理）
|
|
|
(第
21
篇)
阿套
於 2003/7/23 上午 10:36:00
說： |
以上
很長
各位看倌辛苦了
有幾篇寫的蠻有用
大家可以跳著看
不過偶個人認為
還是坐著看比較舒服啦
|
|
|
(第
22
篇)
阿套
於 2003/7/23 下午 02:22:00
說： |
自己推好了
|
|
|
(第
23
篇)
一直
於 2003/7/23 下午 03:39:00
說： |
嗯~~不錯~~謝謝分享~~^^
|
|
|
(第
24
篇)
不想去大陸
於 2003/7/23 下午 04:21:00
說： |
現在看到職場會作惡夢，
剛辭掉工作，不想被派到大陸，以前去像牛像馬，做到晚上12點。
現在離開職場怎麼辦?
到號子上班好了.
|
|
|
(第
25
篇)
小台勞
於 2003/7/24 上午 01:54:00
說： |
我~~~在大陸作台勞~~今年是第4年了！！
當初是抱著滿腔的熱誠，
做牛做馬，建立系統，教導員工，..24待命
現在...身體累了！心也累了！
準備下個月提辭呈。
回台灣在充充電。不然很快就要被自己教育的員工幹掉的！
悲哀！
員工帶不起來是你無能，
帶起來了，也就是你該走的時候了。
台灣人？！
|
|